La mobilité interne est nécessaire dans toute stratégie RH pour le développement des talents et de l’entreprise. C’est une autre manière d’organisation qui tient compte des profils des salariés et de leurs aspirations professionnelles. Mais elle doit être gérée efficacement pour assurer la fidélisation de tous les collaborateurs et faire face aux défis qu’elle peut rencontrer. Neobrain est la solution pour une mobilité interne réussie !
La mobilité interne est un processus par lequel une entreprise offre de nouveaux postes et de nouvelles opportunités aux travailleurs afin d’optimiser l’utilisation des compétences dont elle dispose. Elle permet donc une meilleure gestion des talents pour répondre à des besoins stratégiques, tout en renforçant l’engagement des employés.
Elle peut être verticale, horizontale ou géographique.
La mobilité verticale
Elle concerne la hiérarchie des postes au sein de l’entreprise et consiste en des promotions. C’est le meilleur moyen de valoriser les travailleurs et de les récompenser pour leurs performances. De plus, cela favorise leur développement professionnel et booste leur motivation. Par exemple, si un cadre est promu au poste de directeur, cela va augmenter son sens des responsabilités et son engagement.
En général, la mobilité verticale est envisagée après un entretien annuel durant lequel l’employeur évalue les compétences des salariés et leurs performances.
La mobilité horizontale
Elle consiste en un changement de fonction et nécessite des entretiens réguliers pour pouvoir repérer les talents et mieux les optimiser. Les travailleurs vont donc être transférés à des postes équivalents au sein de la même entreprise, ce qui leur permet d’enrichir leurs connaissances. C’est une manière efficace d’élargir leur profil professionnel.
La mobilité géographique
Ce type de mobilité professionnelle implique le déplacement géographique des salariés qui peuvent être amenés à déménager dans une autre région, voire dans un autre pays. Les entreprises y ont recours notamment lorsqu’il y a expansion de leurs structures, soit en cas de délocalisation ou de réorganisation.
Un accompagnement est souvent nécessaire pour assurer que cette transition se fasse en douceur.
Les enjeux de la mobilité interne
La mobilité interne offre de nombreux avantages aux employeurs. Elle vise à fidéliser les talents et à augmenter leur satisfaction, ce qui boostera leur productivité. De plus, c’est une méthode de recrutement interne qui est beaucoup plus rapide et moins coûteuse que le recrutement externe.
En effet, les collaborateurs connaissent déjà l’entreprise et sa culture puisqu’ils y occupaient un autre poste. Cela réduit les longues périodes d’intégration et d’onboarding. La mobilisation des compétences permettra ainsi de mettre “l’homme qu’il faut, à la place qu’il faut” et donc de répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise.
Néanmoins, elle n’est pas dénuée d’inconvénients et peut facilement créer un sentiment d’injustice et des frustrations s’il y a un manque de transparence. Un autre risque est que certaines personnes ne s’adaptent pas forcément à leurs nouvelles tâches et responsabilités, d’où l’importance d’assurer un bon accompagnement.
Comment assurer une mobilité interne réussie ?
Pour faire face aux défis que peut rencontrer la mobilité interne et assurer une bonne gestion des carrières, il est nécessaire de mettre en place une bonne stratégie RH et d’utiliser les outils adéquats. Les managers doivent donc être impliqués de façon active afin de créer un environnement propice à ces changements.
Les plateformes de gestion des talents
Pour pouvoir évaluer les compétences des travailleurs, chaque entreprise doit mettre en place une plateforme de gestion. Celle-ci permettra de suivre les performances de chaque collaborateur et ses aspirations afin de prendre les bonnes décisions lorsqu’une mobilité professionnelle est envisagée.
Cet outil permet également d’offrir aux salariés un accès centralisé aux opportunités internes et à leurs pré-requis pour qu’ils puissent postuler en fonction de leur profil.
La charte de mobilité
Si l’entreprise élabore une charte dans laquelle elle expose les procédures à suivre et les critères de sélection pour une promotion hiérarchique ou un changement de fonction, cela va créer un sentiment d’équité et de justice chez les travailleurs.
En effet, il est important que le processus de mobilité interne se déroule en toute transparence pour assurer sa réussite. Des mécanismes de feedback peuvent être mis en place afin de mieux cerner les aspirations des collaborateurs et de les motiver pour qu’ils continuent à travailler avec le même niveau d’engagement.
Les stratégies d’accompagnement
Tout changement de poste nécessite une politique d’accompagnement rigoureuse afin d’assurer le développement des compétences et l’optimisation des talents. Proposer des formations ciblées ou un coaching aide les salariés à s’intégrer à leur nouveau rôle et à s’adapter à leurs responsabilités.
Comme pour un nouveau collaborateur, ils auront aussi besoin de feedbacks constructifs. Des entretiens réguliers peuvent être nécessaires pour trouver une solution à leurs difficultés et leur offrir des conseils personnalisés afin d’assurer une transition en douceur.
Enfin, une écoute attentive est primordiale pour comprendre les préoccupations des employés et leurs aspirations professionnelles. La politique de mobilité interne doit d’ailleurs être ajustée en permanence selon les feedbacks reçus.
Les espaces de partage
Créer des espaces de partage entre les collaborateurs peut les encourager à échanger leurs expériences et à s’entraider. Beaucoup d’entreprises disposent de forums et de réseaux internes, ce qui renforce le sentiment d’appartenance de leurs équipes.
Ainsi, en cas de mobilité professionnelle, il sera plus facile d’interroger ses collègues, d’exprimer ses besoins et de se connecter à un éventuel mentor.
Le rôle du management
Grâce à leur proximité avec les travailleurs, les managers jouent un rôle crucial dans l’identification des talents et l’évaluation de leurs compétences. Ils peuvent alors proposer des changements pertinents, selon les besoins de l’entreprise, et contribuer à la stratégie RH pour assurer la réussite de la mobilité interne à long terme.
Au cours de la phase de transition, ils s’assurent que les employés bénéficient d’un accompagnement structuré et d’un onboarding adéquat pour minimiser les risques d’échec. Leur mission ne s’arrête pas là, puisqu’ils continueront à suivre de près les performances des nouvelles équipes de travail afin d’agir rapidement en cas de problème.
Enfin, il ne faut pas oublier qu’il incombe aussi aux managers de gérer les conséquences de cette mobilité sur le groupe d’origine. Ils se chargeront, entre autres, de la redistribution des tâches, tout en expliquant les raisons de ces changements au reste des employés.
C’est ainsi que les entreprises pourront maintenir un haut niveau de satisfaction et d’engagement chez les travailleurs.
